قال الباحثون دونالد ت. توماسكوفيتش-ديفي، وخورخي كيسادا فيلازكو، وكيفن ل. يونغ – من جامعة ماساتشوستس أمهيرست – إن الموجة الكبيرة من التصريحات التي أصدرتها الشركات الأمريكية الكبرى في عام 2020 دعمًا للعدالة العرقية أثارت جدلاً واسعًا حول مدى جديتها، وما إذا كانت تعبّر عن التزام حقيقي أم مجرّد دعاية رمزية.
وأشار الباحثون إلى أن كثيرًا من هذه التصريحات صدرت في أعقاب مقتل جورج فلويد واحتجاجات “حياة السود مهمة”، حيث سارعت الشركات الكبرى، ومنها مايكروسوفت
من أطلق الوعود؟ ومن التزم بها حقًا؟
أوضح الكتّاب أن الغالبية العظمى من شركات “فورتشن 500” إما التزمت الصمت أو أصدرت تصريحات سطحية. لكن حوالي 20% من هذه الشركات – مثل مايكروسوفت – اتخذت خطوات فعلية، مثل تخصيص مبالغ كبيرة لدعم برامج التنوع وتمويل الشركات المملوكة للأقليات.
يشير الباحثون إلى أن العامل المشترك بين هذه الشركات الملتزمة هو وجود موظفين متخصصين في “التنوع والإنصاف والإدماج” (DEI) كانوا يتمتعون بمكانة مؤثرة داخل مؤسساتهم.
ما هو تأثير مسؤولي DEI داخل الشركات؟
قال الباحثون إن مسؤولي DEI يعملون على ضمان بيئة عمل عادلة وشاملة، وأن صعود هذا المنصب بعد 2020 كان نتيجة لتحوّل ثقافي داخل كبرى الشركات الأمريكية.
وقد أوضحوا أن الشركات التي تضم مسؤولي DEI بارزين – أي ممن سبق لهم العمل في شركات كبرى أخرى ذات حضور قوي في شبكة DEI الوطنية – كانت أكثر قدرة على إصدار التزامات حقيقية بشأن العدالة العرقية. وقد اعتمد الباحثون في تحليلهم على بيانات “لينكد إن” لتتبع مسارات هؤلاء الموظفين، وقياس مدى تأثيرهم في الشبكة المؤسسية.
2022: اختبار آخر للالتزام
يشير الباحثون إلى أنه في عام 2022، خلال نقاش المحكمة العليا الأمريكية حول شرعية سياسات التمييز الإيجابي في الجامعات، دعمت 46 شركة كبرى هذه السياسات عبر مذكرات قانونية رسمية. وقد تبين مجددًا أن الشركات التي دعمت هذه الإجراءات كانت غالبًا من بين تلك التي تملك مسؤولي DEI ذوي تأثير واسع.
مستقبل DEI تحت التهديد
بحسب الباحثين، فإن المناخ السياسي الحالي في ظل إدارة ترامب الجديدة يهدد وجود برامج DEI داخل الشركات. فمع صدور قرارات رئاسية بحظر هذه البرامج في القطاع الحكومي، بدأ بعض الشركات الخاصة بإعادة النظر في التزاماتها.
أشار الكتّاب إلى أن 31 شركة فقط من بين “فورتشن 500” أعلنت نيتها تقليص برامج DEI، بينما دافعت 11 شركة عنها. اللافت أن جميع هذه الشركات المدافعة كانت من الفئة التي اتخذت مواقف واضحة في 2020، بينما لم تظهر أي شركة صامتة سابقًا أي موقف داعم الآن.
تحليل نهائي: هل كان هناك تأثير فعلي؟
تؤكد الدراسة أن موظفي DEI كان لهم تأثير حقيقي في توجيه قرارات الشركات نحو العدالة العرقية، خاصة حين يكونون جزءًا من شبكة مهنية قوية. ومع ذلك، يبقى حضورهم غير متكافئ، والتراجع في دعم هذا الدور يُنذر بانحسار مؤسسي في الالتزام بقيم التنوع والمساواة، خصوصًا بين الشركات التي لم تكن ملتزمة أصلًا.
درس تعليمي – ما هي وظيفة مسؤولي DEI ولماذا تثير الجدل؟
مسؤولو DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) هم مختصون داخل المؤسسات، يُعنى دورهم بتطبيق سياسات تضمن العدالة وعدم التمييز وتعزيز التنوع داخل بيئة العمل.
مهامهم الأساسية تشمل:
-
وضع سياسات داخلية تضمن فرصًا عادلة للجميع.
-
تصميم برامج تدريبية حول التمييز والاحترام المتبادل.
-
متابعة نسب التوظيف والترقيات لضمان التوازن والعدالة.
لماذا يُهاجم هذا الدور مؤخرًا؟
بعض الاتجاهات السياسية ترى أن هذه البرامج تُسيّس بيئة العمل أو تتعارض مع مبدأ الجدارة. ومع تصاعد الهجمات على “الاستيقاظ المؤسسي” (Woke Capitalism)، يُنظر إلى DEI كرمز لهذا التوجه، رغم أن الأدلة تشير إلى فائدته في تحسين الأداء المؤسسي وزيادة رضا الموظفين.
الأسئلة الشائعة:
1. ما المقصود بتصريحات العدالة العرقية؟
هي تعهدات رسمية من الشركات تؤكد فيها التزامها بمكافحة التمييز العرقي وتعزيز المساواة داخل المجتمع وبيئة العمل.
2. هل كان لمسؤولي DEI تأثير فعلي؟
نعم، تشير البيانات إلى أن الشركات التي ضمت مسؤولين مؤثرين في هذا المجال كانت أكثر التزامًا بالعدالة العرقية.
3. هل هذه التصريحات رمزية فقط؟
في معظم الشركات كانت رمزية، لكن أقلية منها – نحو 20% – اتخذت إجراءات ملموسة.
4. ما التحديات الحالية التي تواجه برامج DEI؟
الهجمات السياسية، والتشكيك في فعاليتها، وقرارات تقليصها من بعض الإدارات والشركات الكبرى.
5. كيف يُقاس تأثير DEI؟
من خلال مخرجات مثل تغيير سياسات التوظيف، دعم منظمات العدالة العرقية، وتطوير شبكة DEI داخل المؤسسات الكبرى.
التوصيات:
-
يجب على الشركات التي تؤمن بالتنوع أن تستثمر طويلًا في بناء شبكات DEI داخل مؤسساتها.
-
ينبغي على صانعي القرار مواجهة التوجهات السياسية التي تسعى لتقويض العدالة المؤسسية.
-
تعزيز الشفافية في إعلان التزامات الشركات وتقييم أدائها الفعلي على أرض الواقع.
الكلمات المفتاحية:
العدالة العرقية، التنوع المؤسسي، DEI، التمييز الإيجابي
ملاحظة ختامية:
🔎 هذا المحتوى مبني على مقال أصلي نُشر في موقع The Conversation من تأليف Donald T. Tomaskovic-Devey، Jorge Quesada Velazco، وKevin L. Young – من جامعة ماساتشوستس أمهيرست، وقد قمنا بإعادة صياغته وتحليله والتعليق عليه باللغة العربية بهدف تقديم رؤية أوضح وشاملة للقارئ العربي. يمكنك قراءة المقال الأصلي من هنا.
